Тонус и групповое...

Как часто в школе на уроке дети занимаются посторонними делами? Обычно это бывает во время изложения урочного материала преподавателем, некоторые даже засыпают. Тонус появляется чаще, когда дается какое-либо задание или проверочная работа или звучит сакраментальное: «Иванов к доске!», или устраивается состязание: предлагается решить задачку на проверку мозгов, то есть на сообразительность или в класс кидается вопрос за вопросом.

Что происходит в животном мире, когда есть опасность или угроза. Разные виды решают эту задачу по-разному. Есть представители видов, которые предпочитают либо нападать, либо убегать, другие мимикрируют под ближайший сучок или камень под водой. Третьи прячутся в пещеру, некоторые прячут маленькую голову в песок, например как тут

Карикатура Виталия Пескова

четвертые притворяются мертвыми и словно цепенеют.

Все эти факторы словно бы экспонируются в групповом поведении людей. У. Бион назвал эти факторы базовыми предпосылками, выявив три такие основные группы предпосылок, как рабочая группа, группа борьбы и бегства и группа зависимости.

Некоторая неопределенность практически всегда присутствует как в проектных группах, так и в отделах современных компаний, где вроде бы все определено структурой, задачами, должностными обязанностями.…Но на самом деле это не совсем так.

Представим себе айсберг или гору. У айсберга и у горы есть верхушка, и есть подводная / подземная часть. С верхушкой все понятно это то, что определено, описано и на поверхности, либо на корпоративном сайте. С подводной или подземной частью несколько сложнее.... Ее может быть и не видно на первый взгляд

Что происходит с подводной / подземной частью?

Индивид приходит в группу, имея некоторые свои границы – профессиональные, личностные. Часть индивидов, приходя в группу, будет стараться придерживаться границ, предписываемых им профессиональной ролью, скорее всего это будет рабочая группа по Биону – люди которые будут делать дело, другая часть захочет, к примеру, поучаствовать в проектах и событиях за пределами своей компетенции, совершая в некотором роде экспансию в зоны ответственности и компетентности других людей. Возможно, этот контингент захочет пересмотреть нормы и групповые правила или поучить кого-то жить или поруководить кем-нибудь, то есть всячески расширить свои границы, потеснив при этом возможно кого-то другого, либо подняв мятеж и затеяв перестройку, организовав революционную ситуацию, в более обыденном варианте действуя не в тему и невпопад, отвлекая от основного процесса, например, цепляясь за мелкие и несущественные «шероховатости» и уводя внимание группы в сторону от основных задач. Например, как здесь

Карикатура Виталия Пескова

В период изменений эта динамическая сила обычно возмущается и негодует, подчас не попытавшись разобраться в сути изменений.

Третья категория с удовольствием «отдаст свои границы» на благо Родины, то есть группы, примет все без оглядки и некритично усвоит нормы, постаравшись примкнуть к более сильному индивиду, умному и т. п., мимикрировав при этом и возможно принеся в жертву часть своей индивидуальности, в сложных и в серьезных ситуациях, например «потеряв» лидера или ориентиры, эта часть будет стараться всячески избежать неопределенности, либо замереть, и ждать пока будет к кому или к чему примкнуть, а не стараться ее (неопределенность) как-то творчески переосмыслить и преобразовать.

Верхушка айсберга в группе – это то, что происходит, подводная часть- то, что происходит на самом деле. Теория У. Биона, на мой взгляд, неплохо «стыкуется» с трехфакторной моделью мотивации Мак Клелланда

Стоит все же сказать что это именно динамические силы, которые могут мигрировать от одних групп индивидов к другим. Это может означать, что практически любой индивид в группе, чьи потребности и границы не были приняты во внимание, или были блокированы, или сила которых не была перенаправлена, может переместиться в зону неконструктивных динамических сил. Очень много в этом процессе будет зависеть от поведения групп-лидера, его умения локализовать, нейтрализовать или позволить разрядить и сублимировать потребности, а также страхи, тревоги и сомнения участников на благо группы и их самих.

В некотором смысле групп - лидер чем-то похож на лозоходца, который ищет и находит неочевидный источник воды под землей для копки колодца.

Какие еще факторы влияют на примыкание участников к той или иной группе: Рабочая, Борьбы и бегства, Зависимости.

В каком-то смысле на это примыкание может повлиять и социометрический статус индивида в группе. Социометрический статус, как известно, может быть таким: Звезды, Предпочитаемые, Пренебрегаемые, Отвергаемые и Изолируемые. Пренебрегаемые, Отвергаемые и Изолируемые, чаще всего не найдя «легитимного» комфортного статуса в группе, могут при определенных обстоятельствах, стремиться нарушить целостность группы, перейдя в оппозицию. С другой стороны Звезды и Предпочитаемые, в тех случаях, когда их интересы и потребности не учитываются, также могут перейти в оппозицию.

Соответственно, групп-лидеру имеет смысл заботиться как о возможностях удовлетворения потребностей всех участников группового процесса, так и о создании условий, позволяющий участникам изменить свой социометрический статус на более комфортный в рамках группы, хотя бы иногда. В этой части неплохо будет работать подход переходящего лидерства в группе, при таком подходе групп – лидер понимает и признает сильные стороны и ограничения каждого участника группы и организует характер и содержание задач для группы таким образом, чтобы каждый участник смог проявить себя и получить причитающуюся ему долю уважения и признания от группы. Например, как здесь

Карикатуры Жана Эффеля

Иногда участники тренингового процесса, на вопрос что делать групп-лидеру по отношению к сложившимся социометрическим статусам участников, например в подразделениях, которые они возглавляют, предлагают оставить все как есть, мол, изолированные и отвергаемые сами отпадут, например, уволятся. Вариант конечно, но с точки зрения групповых процессов это мало что поменяет, поскольку с уходом одних участников и приходом других социометрический расклад будет вновь и вновь переигрываться, не всегда принося группе ощутимую пользу.

Большое значение имеет также содержание групповых норм, соотношение жесткости и гибкости применения этих норм, а также поощрений и наказаний за их нарушение, влияет на степень конструктивности проявления и лояльность участников группы.

Следует понимать, что приход в группу ставит индивида перед необходимостью поиска баланса между своим желанием быть и проявляться с одной стороны и необходимостью стать частью целого, приняв нормы и правила в чем-то ограничив себя. Соответственно групп -лидеру имеет смысл адаптировать и видоизменять групповые нормы таким образом, чтобы они работали как в интересах группы как, так и в интересах каждого участника.

Печально известен результат недостаточности групповых норм, когда центробежные силы превращают группу в хаос, и результат действия удушающих норм, которые мертвят энергетику и тонус группы, приводя ее к преждевременному старению.

Действие удушающих норм может выглядеть так

Карикатура Виталия Пескова

Динамические процессы, делают группу похожей на пульсирующий живой организм. Для понимания этого удобно рассматривать соотношение 2 векторов определяющих тонус в группе: вектор сплоченности и вектор напряжения. Групп-лидеру стоит научиться понимать и чувствовать соотношение этих факторов и стремиться к поддержанию оптимального баланса, поскольку крайности мертвят. Чрезмерное напряжение, выражающееся в многочисленных конфликтах, дезорганизует целостность и работу группы в то же самое время избыток сплоченности, приводит к автаркии (самодостаточности, самозамкнутости) группы (термин от А. И. Пригожина) от реальности, от других групп, снижению критичности группы, групповому конформизму и неспособности к творчеству и плодоношению хорошими идеями.

Что же делать групп-лидеру: руководителю проектной группы или подразделения?

В современных подходах, требующих от руководителя развитого эмоционального интеллекта EQ, предполагается, что руководитель подобно психологу или психотерапевту должен уметь контейнировать эмоции окружающих. Вот, что пишет один из авторов, исследовавший феномен лидерства

«Добрая энергия возникает, только если руководитель ее успешно культивирует. Хорошие лидеры по определению являются психиатрами и со­циальными работниками. Как я говорил ранее, они «контейнеры» для эмоций сотрудников. Они обеспечивают эффективную «сдерживающую атмосферу» для команд, наставления новичков и проведения успешных переговоров».

Манфред Ка де Ври «Мистика лидерства»

Получается, что руководитель - контейнер, должен уметь контейнировать не только эмоции и переживания отдельных сотрудников, но и настроение, генерализованную эмоцию или тонус группы вцелом, быть способным проявлять эмпатию к настроению и тонусу группы, а не только к эмоциям ее отдельных индивидов.

Помимо контейнирования, руководителю стоит задуматься о создании своей собственной системы громоотводов и генераторов энергии для влияния на тонус группы.

Некоторые подходы к громоотведению и генерации энергии

Принципиальным для руководителя является умение организовать рефлексию процессов происходящих в группе при помощи самой же группы

Если же вернуться к началу и посмотреть на инструментарий педагогов и воспитателей, то можно сказать, что и групп-лидеру не так уж сложно обзавестись пригодным инструментом для работы с тонусом группы это и мозговые штурмы и соревнования и конкурсы и тим-билдинги и подкидывание группе крепких орешков-задач, и индивидуальные руководящие встречи и проблемные группы и зажигательные вечеринки главное это, конечно же, умение диагностировать группу и понимать какого рода эффект может оказать применение того или иного инструмента