Теория Грейвза-Бека-Кована с точки зрения сондианы
В продолжение разговора, начатого в посте http://rabota-psy.livejournal.com/504710.html
В книге "Люди и судьбы. Сондиана в психологическом консультировании" групповая динамика по Биону и по Грейвзу-Беку-Ковану разбирается с точки зрения сондианы в главах 2.1. и 3.5.
Я проиллюстрировала параграф 3.5., чтобы визуально структурировать информацию, и выложила его ниже:
Бермант-Полякова О.В., Романова И.Е. Люди и судьбы. Сондиана в психологическом консультировании. Екатеринбург: Издательские решения, 2017. 703 с.
Со стр. 424-427
3.5. Неклассическая сондиана и бизнес-консультирование
- В консультировании есть такая сфера, как бизнес-консультирование. Зная сондиану, вы можете проводить и диагностику организаций, - закрепляя материал, повела рассказ Илона Евгеньевна.
В статье "Путешествие по спирали" Марк Розин, опираясь на работы Клэра Грэйвса 1950-х годов, переработанных и конкретизированных в книге о спиральной динамике 1996 года (подробнее можно прочесть в книге Бек Д., Кован К. Спиральная динамика: управляя ценностями, лидерством и изменениями. – М.: Бест Бизнес Букс, 2010), утверждает, что существуют несколько стадий корпоративной культуры, и описывает Культуру принадлежности, где человеку очень важно чувствовать себя частью команды, а люди идут на работу как во "вторую семью". Это очень командная культура: её важнейшими ценностями являются ощущение принадлежности к коллективу (отсюда название) и преданность команде. Она в большой степени опирается на потребность человека быть частью какого-либо сообщества.
- В сондиане этот смысл описывается какой буквой?
- m+.
[Spoiler (click to open)]
На смену культуре принадлежности приходит культ сильных индивидуальностей, делящих власть между собой, – Культура силы. Культура силы характеризуется избытком (и даже порой переизбытком) лидерства, - отмечает Розин. Лидеры, вышедшие на передний край во время кризиса культуры принадлежности, жёстко конкурируют между собой, порой пренебрегая правилами и приличиями. Каждый из них стремится выстроить автономию и тем самым отгородиться от других, создав собственную зону влияния. В компании возникает культ силы, нарастает агрессивность.
- В сондиане смысл силы, борьбы, иерархических отношений, желание иметь "свой клан" подчинённых описывается какими двумя буквами?
- s+e-.
По мере развития компании приходит к своему упадку и эта культура, - утверждает Розин. Источником кризиса служит беспрестанная война удельных княжеств между собой – борьба без правил, которая начинает съедать энергию компании, ослабляя её перед внешними конкурентами. Нарастающая неконструктивность и усталость от непрерывных боевых действий вызывает у людей (и прежде всего у самих лидеров) желание договориться и начать играть по единым правилам. На смену силе приходит культура правил. Системность, логичность, организованность, закон и право сменяют ценности власти, автономии, силы.
- В сондиане власть порядка, инструкций и регламентов описываются каким аккордом?
- s+k+.
С переходом компании к культуре правил возникают два новых и важных явления. Первое: лидер перестает располагать неограниченной властью. Теперь он, как и все прочие, подчиняется правилам, - отмечает Розин. Это знаменует собой переход от абсолютного лидерства к менеджменту. Второе тесно связано с первым: наступает эпоха регулярного менеджмента. Если две предыдущие культуры (культура принадлежности и культура силы) подразумевали ручное управление, то теперь компания впервые в своей истории может управляться без прямого вмешательства лидера, с помощью регламентов и процедур.
Кризис Культуры правил связан с ее недостаточной ориентацией на результат. Всё чаще возникает ощущение, что пока компания вязнет в бумагах и бюрократии, более гибкие, динамичные, активные, агрессивные конкуренты снимают сливки с рынка.
Возникает Культура успеха. Она отличается высокой соревновательностью, конкуренцией – но эта конкуренция имеет совершенно иную природу по сравнению с культурой силы: там шла война, здесь – олимпиада.
- В сондиане это e-hy+.
Культура успеха – первая культура, которая довольно легко масштабируется, - пишет Розин. Если все предыдущие культуры с ростом компании неизбежно оказываются в кризисе, то с культурой успеха этого не происходит. Успех устроен таким образом, что не разрывает связи между разными успешными частями компании вне зависимости от ее размеров. Тем не менее и у культуры успеха есть свое узкое место: погоня за быстрым результатом приводит к тому, что "ремонт" процессов всегда переносится в неопределенное "потом", долгосрочные проблемы игнорируются – и в итоге сегодняшний успех может подорвать успех завтрашний.
Ещё одна причина кризиса тесно связана с человеческим фактором: в постоянной гонке за достижениями люди могут эмоционально выгорать. Чрезмерная концентрация на рекордах приводит к фрустрации при любом исходе: если ты достиг выдающейся цели, ты чувствуешь опустошённость; если не достиг и понимаешь, что уже не сумеешь, – испытываешь разочарование. Кроме того, этой культуре присущ недостаток теплоты в человеческих отношениях, а её индивидуалистический характер затрудняет командную работу. Рано или поздно люди устают от олимпиады, у них появляется желание остановиться и без спешки оглядеться вокруг, - подводит итог Розин. Зарождается культура согласия.
Ключевыми ценностями культуры согласия являются диалог и поиск. Носители этой культуры знают, что все люди разные, но не просто мирятся с этим, а видят в различиях самый ценный ресурс. Они понимают, насколько важно иметь разные подходы к решению задачи, разные точки зрения, уникальные идеи – неважно, дадут ли они результат прямо сейчас или могут оказаться полезны лишь в будущем. Задача, которую они ставят перед собой, не сводится к победе в олимпиаде – они стремятся заложить основу для долгосрочного развития компании. Ради этого они готовы пожертвовать сиюминутным успехом, быстрым результатом.
Культура согласия – это культура мозговых штурмов, дискуссий, творчества и коллегиальных решений.
- В сондиане это p+m+.
Стадии организационной культуры он представляет в виде спирали, крайними точками которой являются культура выживания и культура синтеза.
Очень неконструктивна и конфликтогенна любая конструкция, где наверху находится более низкая культура, чем внизу (по спирали выживание, принадлежность, сила, правила, успех, согласие, синтез).
В нижней части спирали расположена Культура выживания, - пишет Марк Розин. Это абсолютно индивидуалистическая культура, где каждый озабочен избеганием опасностей и удовлетворением своих сиюминутных потребностей, а какие-либо альянсы возникают ситуативно и рассыпаются, как только нужда в них отпадает. Такую культуру можно наблюдать на приисках или в осаждённых городах. Она несовместима с самой идеей организации, поэтому эволюция компаний начинается ступенькой выше. В крайних случаях корпоративная культура может деградировать до культуры выживания – тогда ценности организации теряют для людей всякий смысл, сотрудники озабочены исключительно собственными интересами и практически не ассоциируют себя с компанией. Фактически это означает организационную смерть.
- В сондиане отсутствие организованности это k-. Статья любопытна ещё и выводом о национальной культуре.
В целом для России (исключая Москву и Санкт-Петербург) характерными являются культуры правил, силы и принадлежности, причем культура силы преобладает с большим отрывом, - признаёт Марк Розин. Для сравнения, американские компании чаще всего находятся в культуре успеха (и стараются сформировать ее в своих отделениях здесь), а культуру согласия можно наблюдать в основном у европейских компаний.
- Применяя методогию поиска дефицита, какие два бессознательных влечения молчат?
- h и d.
- h это филантропия и благотворительность организации, d это деньги. Для двух этих букв в успешной организации есть своя стадия, на самом деле. История знает такие примеры: закрыл лавочку, раздал состояние нищим и ушёл в монастырь.
Конец цитаты.
В книге "Люди и судьбы. Сондиана в психологическом консультировании" групповая динамика по Биону и по Грейвзу-Беку-Ковану разбирается с точки зрения сондианы в главах 2.1. и 3.5.
Я проиллюстрировала параграф 3.5., чтобы визуально структурировать информацию, и выложила его ниже:
Бермант-Полякова О.В., Романова И.Е. Люди и судьбы. Сондиана в психологическом консультировании. Екатеринбург: Издательские решения, 2017. 703 с.
Со стр. 424-427
3.5. Неклассическая сондиана и бизнес-консультирование
- В консультировании есть такая сфера, как бизнес-консультирование. Зная сондиану, вы можете проводить и диагностику организаций, - закрепляя материал, повела рассказ Илона Евгеньевна.
В статье "Путешествие по спирали" Марк Розин, опираясь на работы Клэра Грэйвса 1950-х годов, переработанных и конкретизированных в книге о спиральной динамике 1996 года (подробнее можно прочесть в книге Бек Д., Кован К. Спиральная динамика: управляя ценностями, лидерством и изменениями. – М.: Бест Бизнес Букс, 2010), утверждает, что существуют несколько стадий корпоративной культуры, и описывает Культуру принадлежности, где человеку очень важно чувствовать себя частью команды, а люди идут на работу как во "вторую семью". Это очень командная культура: её важнейшими ценностями являются ощущение принадлежности к коллективу (отсюда название) и преданность команде. Она в большой степени опирается на потребность человека быть частью какого-либо сообщества.
- В сондиане этот смысл описывается какой буквой?
- m+.
[Spoiler (click to open)]
На смену культуре принадлежности приходит культ сильных индивидуальностей, делящих власть между собой, – Культура силы. Культура силы характеризуется избытком (и даже порой переизбытком) лидерства, - отмечает Розин. Лидеры, вышедшие на передний край во время кризиса культуры принадлежности, жёстко конкурируют между собой, порой пренебрегая правилами и приличиями. Каждый из них стремится выстроить автономию и тем самым отгородиться от других, создав собственную зону влияния. В компании возникает культ силы, нарастает агрессивность.
- В сондиане смысл силы, борьбы, иерархических отношений, желание иметь "свой клан" подчинённых описывается какими двумя буквами?
- s+e-.
По мере развития компании приходит к своему упадку и эта культура, - утверждает Розин. Источником кризиса служит беспрестанная война удельных княжеств между собой – борьба без правил, которая начинает съедать энергию компании, ослабляя её перед внешними конкурентами. Нарастающая неконструктивность и усталость от непрерывных боевых действий вызывает у людей (и прежде всего у самих лидеров) желание договориться и начать играть по единым правилам. На смену силе приходит культура правил. Системность, логичность, организованность, закон и право сменяют ценности власти, автономии, силы.
- В сондиане власть порядка, инструкций и регламентов описываются каким аккордом?
- s+k+.
С переходом компании к культуре правил возникают два новых и важных явления. Первое: лидер перестает располагать неограниченной властью. Теперь он, как и все прочие, подчиняется правилам, - отмечает Розин. Это знаменует собой переход от абсолютного лидерства к менеджменту. Второе тесно связано с первым: наступает эпоха регулярного менеджмента. Если две предыдущие культуры (культура принадлежности и культура силы) подразумевали ручное управление, то теперь компания впервые в своей истории может управляться без прямого вмешательства лидера, с помощью регламентов и процедур.
Кризис Культуры правил связан с ее недостаточной ориентацией на результат. Всё чаще возникает ощущение, что пока компания вязнет в бумагах и бюрократии, более гибкие, динамичные, активные, агрессивные конкуренты снимают сливки с рынка.
Возникает Культура успеха. Она отличается высокой соревновательностью, конкуренцией – но эта конкуренция имеет совершенно иную природу по сравнению с культурой силы: там шла война, здесь – олимпиада.
- В сондиане это e-hy+.
Культура успеха – первая культура, которая довольно легко масштабируется, - пишет Розин. Если все предыдущие культуры с ростом компании неизбежно оказываются в кризисе, то с культурой успеха этого не происходит. Успех устроен таким образом, что не разрывает связи между разными успешными частями компании вне зависимости от ее размеров. Тем не менее и у культуры успеха есть свое узкое место: погоня за быстрым результатом приводит к тому, что "ремонт" процессов всегда переносится в неопределенное "потом", долгосрочные проблемы игнорируются – и в итоге сегодняшний успех может подорвать успех завтрашний.
Ещё одна причина кризиса тесно связана с человеческим фактором: в постоянной гонке за достижениями люди могут эмоционально выгорать. Чрезмерная концентрация на рекордах приводит к фрустрации при любом исходе: если ты достиг выдающейся цели, ты чувствуешь опустошённость; если не достиг и понимаешь, что уже не сумеешь, – испытываешь разочарование. Кроме того, этой культуре присущ недостаток теплоты в человеческих отношениях, а её индивидуалистический характер затрудняет командную работу. Рано или поздно люди устают от олимпиады, у них появляется желание остановиться и без спешки оглядеться вокруг, - подводит итог Розин. Зарождается культура согласия.
Ключевыми ценностями культуры согласия являются диалог и поиск. Носители этой культуры знают, что все люди разные, но не просто мирятся с этим, а видят в различиях самый ценный ресурс. Они понимают, насколько важно иметь разные подходы к решению задачи, разные точки зрения, уникальные идеи – неважно, дадут ли они результат прямо сейчас или могут оказаться полезны лишь в будущем. Задача, которую они ставят перед собой, не сводится к победе в олимпиаде – они стремятся заложить основу для долгосрочного развития компании. Ради этого они готовы пожертвовать сиюминутным успехом, быстрым результатом.
Культура согласия – это культура мозговых штурмов, дискуссий, творчества и коллегиальных решений.
- В сондиане это p+m+.
Стадии организационной культуры он представляет в виде спирали, крайними точками которой являются культура выживания и культура синтеза.
Очень неконструктивна и конфликтогенна любая конструкция, где наверху находится более низкая культура, чем внизу (по спирали выживание, принадлежность, сила, правила, успех, согласие, синтез).
В нижней части спирали расположена Культура выживания, - пишет Марк Розин. Это абсолютно индивидуалистическая культура, где каждый озабочен избеганием опасностей и удовлетворением своих сиюминутных потребностей, а какие-либо альянсы возникают ситуативно и рассыпаются, как только нужда в них отпадает. Такую культуру можно наблюдать на приисках или в осаждённых городах. Она несовместима с самой идеей организации, поэтому эволюция компаний начинается ступенькой выше. В крайних случаях корпоративная культура может деградировать до культуры выживания – тогда ценности организации теряют для людей всякий смысл, сотрудники озабочены исключительно собственными интересами и практически не ассоциируют себя с компанией. Фактически это означает организационную смерть.
- В сондиане отсутствие организованности это k-. Статья любопытна ещё и выводом о национальной культуре.
В целом для России (исключая Москву и Санкт-Петербург) характерными являются культуры правил, силы и принадлежности, причем культура силы преобладает с большим отрывом, - признаёт Марк Розин. Для сравнения, американские компании чаще всего находятся в культуре успеха (и стараются сформировать ее в своих отделениях здесь), а культуру согласия можно наблюдать в основном у европейских компаний.
- Применяя методогию поиска дефицита, какие два бессознательных влечения молчат?
- h и d.
- h это филантропия и благотворительность организации, d это деньги. Для двух этих букв в успешной организации есть своя стадия, на самом деле. История знает такие примеры: закрыл лавочку, раздал состояние нищим и ушёл в монастырь.
Конец цитаты.