?

Log in

No account? Create an account

post
объятья
romailo пишет в rabota_psy
Оригинал взят у romailo в post
В принципе психологическая грамотность - вещь хорошая, как и психологическое просвещение. Если с умом и действительно грамотно. И интерес народа к психологии весьма понятен. Но только я все чаще думаю. что в том виде. в котором оно существует на просторах - это социальное зло. Нынче только ленивый не написал какого-нибудь мануала. И вот после всего этого иной раз наслушаешься клиентов. уже кем-то "просвещенных"...Или вот в ФБ, каждый день лента выносит сотни советов типа "50 ваших привычек от которых нужно избавиться" или " если вы это сделаете, то будете счастливы всю оставшуюся жизнь". Отлично. Прямо как та самая мамочка, которая лучше всех знает, как ребеночку жить - кушать ему хотеть или он замерз.
А если вникнуть в советы, жуть прямо берет.
Вот из популярных. Полюби себя сам. Ну и типа потом все остальные подтянутся. Объясните мне темной, это про что? Про "сходи к парикхмахеру, полюби спортзал, похудей и накупи себе красивых трусов? Или про что-то другое?
Или вот еще - возьми ответственность за свои чувства. Ну типа нефиг обижаться, за все свои чувства только ты и отвечаешь. мир окружающий не при чем. Да. мир не обязан быть к тебе ласковым, но позвольте - если вам на ногу наступили и вам больно, что ли наступивший тут ни при чем? Кстати, эмоции - они регулируются гормональной системой. главным образом корковый слой надпочечников выбрасывает в кровь. Наорал начальник - а он. этот слой - хлоп тебе адреналина, или норадреналина. И что? Да, у человека есть импульс -контроль. и он действительно несет ответственность - выражать то. что с адреналином в кровь попало или потерпеть. Но отменить - невозможно. Вот так-то.

А вы что про это думаете?
Метки:

Социально-психологический портрет призывника
май 2011
m_d_n пишет в rabota_psy
В силу личных обстоятельств :) испытываю интерес к теме призывников в армию. Вот какие любопытные исследования я нашла, делюсь:

Со страницы http://pandia.ru/text/77/313/35024.php

Социально-психологический портрет призывника Новгородской области
2011 год

Социально-психологический портрет призывника Новгородской области (в дальнейшем «портрет призывника») был составлен в результате тестирования юношей 11-х классов общеобразовательных учреждений Новгородской области в количестве 400 человек. Респонденты рассматривали отношение к своей будущей воинской службе как сразу после школы, так и в перспективе, после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Москва.jpg

Для тестирования использовался тест Мотивационные установки личности призывника (далее МУЛП).

[Нажмите, чтобы прочитать]
В тесте выбраны три ведущие установки призывников на действительную службу в российской армии:
«Хочу служить в армии» (положительна мотивация).
«Не хочу служить в армии» (отрицательная мотивация).
«Хотел бы служить при определенных условиях».

Последняя установка в исследовании не предполагала интерпретацию как отказ призывника от воинской службы в случае невыполнения его условий. Она дала возможность определить круг его предпочтений, усиливающих мотивацию на прохождение воинской службы.

Каждая из установок на службу в армии была определена в результате исследования ведущих мотивов.

Для установки «Хочу служить в армии» были исследованы мотивы:
«Я - патриот и служба в армии для меня престижна»;
«Это моя конституционная обязанность»;
«Боюсь ответственности за уклонение от службы»;
«Армия сделает меня мужчиной»;
«Нравится профессия военного».

Для установки «Не хочу служить в армии» исследовались мотивы:
«Боюсь «дедовщины» (неуставных взаимоотношений);
«Зачем служить, теряя время, если можно уклониться;
«Не готов морально и (или) физически»;
«Это в моей среде не престижно и не «круто».

Среди условий, усиливающих мотивацию на прохождение воинской службы, выделены:
«Хочу служить недалеко от дома»;
«Хочу служить за деньги или льготы»;
«Хочу служить в престижных войсках».

В процессе подготовки психологического портрета призывника анализировались данные, предоставленные комитетами образования 19 районов Новгородской области.

2. Результаты тестированная призывников с использованием теста МУЛП

Диаграмма 1
Установки призывников по отношению к действительной воинской службе (в процентах от общего числа респондентов)



Диаграмма 2
Ведущие мотивы по установке «Хочу служить в армии» (процент призывников с данным мотивом от общего числа призывников с данной установкой)[1]


Патриотическая мотивация призывников, как одна из самых важных, была отдельно исследована с позиции представлений каждого респондента о чувстве патриотизма (выборочный анализ накопительных ведомостей). Выяснено, что в понимании патриотизма есть некоторые различия у призывников из городских и сельских школ.

Диаграмма 3
Патриотические установки у призывников сельских и городских школ (в % от числа призывников с установкой «Хочу служить в армии» и с мотивом «Я-патриот»)


1. Горжусь тем, что я – гражданин России
2. Горжусь военной историей своей Родины
3. Служба в армии - долг настоящего патриота
4. Служба в армии престижна для патриота (в кругу таких же как я)

Диаграмма 4
Ведущие мотивы по установке «Не хочу служить в армии»



Диаграмма 5

Условия службы в армии, способные усилить мотивацию призывников на службу в вооруженных силах



Диаграмма 6
Мотивация городских и сельских призывников по установке «Хочу служить в армии" (%)


1 – Я патриот и служба для меня престижна
2 – Боюсь ответственности за уклонение от службы
3 – Армия сделает меня настоящим мужчиной
4 – Нравится профессия военного

Обобщенный социальный портрет призывника Новгородской области по данным военного комиссариата Новгородского области:

Имеют высшее образование 13%
Имеют детей 1,56%
Имеют среднее и начальное профессиональное образование 29%
Учились после школы или работали 87%
Не имеют нарушений здоровья 31,8%
Выросли и воспитывались в полных семьях 78%
Имели негативные контакты с милицией 2%
Средний возраст призывника 19 лет
Считают себя верующими людьми 45%
Сироты 0,3%
Женаты 1,8%
Метки:

Про эффективное разрешение конфликтов. Мануал.
объятья
romailo пишет в rabota_psy
Конфликты - штука прекрасная. Прежде всего, потому что они помогают увидеть, что цели у людей разные. Или кажутся такими. И тогда возникает иллюзия, что единственный выход - уничтожить другую сторону. Ну и достаточно долго конфликты рассматривались именно как противостояние. Либо я - либо ты. Вспомните, вся история человечества - это история войн и революций. Так продолжалось до тех пор, пока психологи Гарвардского университета не разработали новый метод, он так и называется - Гарвардский метод ведения переговоров, или Принципиальные переговоры. То есть переговоры, направленные на сотрудничество. И технологию разработали специальную. И очень даже, надо сказать, своевременно разработали - мир стоял на пороге Карибского кризиса и был практически спасен.

Несколько лет назад я писала историю для школьников, чтобы пояснить им попонятнее как эффективно договариваться. Для третьеклашек. Поделюсь им здесь, вдруг будет полезным - хотя бы для того, чтобы знать как про это детишкам объяснять. Историю, которая легла в основу текста я потырила в книжке Корнелиус и Фейер "Выиграть может каждый". Скажу по секрету - это была первая книга для русского читателя про конфликты, да еще переводная. В те времена считалось, что при коммунизме конфликтов не будет, и значит писать не о чем. А когда коммунизм отменили - про конфликты можно обсуждать стало, и только ленивый не написал про них книжку. Даже я учебник для студентов написала.

Вот сама сказочка.

Жили-были брат с сестрой. И однажды они поссорились из-за апельсина. Апельсин был только один, но он срочно понадобился и брату и сестре. Можно было бы разрезать его пополам, но, как обычно, никто не хотел уступать. И начали они ссориться, обзываться и даже чуть не подрались. И наверное плохо бы кончилась эта история, если бы кто-то из них не догадался спросить: «А для чего тебе нужен апельсин?» И тут выяснилось, что сестре нужна была только корочка – она собиралась испечь пирог по новому рецепту, а брат хотел попробовать выдавить сок. Они быстро помирились и поделили апельсин.
А ведь так часто бывает, что люди спорят и ссорятся из-за пустяков. Это происходит потому, что каждый считает свое мнение правильным, а желания важными и законными. Поэтому в нашей жизни много конфликтов.
Конфликты бывают маленькие и большие. Маленькие конфликты могут случиться каждый день. Например, кто-то что-то не поделил, кто-то обидел другого. После конфликтов портится настроение и иногда даже дружба кончается. Когда люди ссорятся, они не хотят слышать мнения другого человека, им важно отстоять свою правоту. Это мешает понять друг друга и договориться. Но самое неприятное, это то, что когда люди конфликтуют, то они сильно злятся и обижают друг друга, например, обзываются обидными прозвищами, угрожают, кричат. Конечно, иногда люди ссорятся не специально, но когда конфликт уже в разгаре, очень трудно бывает контролировать свои чувства. И это еще сильнее мешает пониманию. Иногда вообще конфликты бывают по недоразумению, просто кто-то неправильно понял другого, не разобрался в ситуации. Такие конфликты часто случаются между взрослыми и детьми. Поэтому очень важно дать каждому возможность высказать свое мнение и объяснить ситуацию, и внимательно выслушать друг друга.
Когда люди конфликтуют, они часто не могут остановиться и иногда забывают, из-за чего случилась ссора. Каждый старается помешать своему противнику добиться своей цели и в результате хуже становится обоим.
Большие конфликты бывают между государствами, и тогда даже может случиться война. Причины войны, конечно, всегда серьезнее, чем ссоры приятелей. Но и последствия тоже серьезнее. Когда случается война, приходится воевать людям, которые, может быть, и совсем не хотят этого делать. Погибают солдаты и мирные люди, разрушаются города. Во время войны прийти к согласию значительно труднее.
Я считаю, что всегда люди могут договориться и прийти к согласию. Главное, чтобы было желание. А еще нужно выполнять следующие правила:
1.Выслушай другого человека внимательно.
2. Постарайся сохранять спокойствие. Если ты чувствуешь обиду или злость, не отвечай сразу. Посчитай до десяти.
1. Предложи разобраться спокойно.
2. Расспроси своего противника, что он хочет. Постарайся понять его точку зрения.
3. Обдумай точку зрения другого человека. Может быть, он в чем-то прав? Может быть, то, что он хочет получить, совсем не противоречит твоим желаниям?
4. Веди себя дружелюбно, покажи, что ты хочешь мирно решить спор.
5. Выскажи свое мнение, объясни ситуацию.
6. Спроси своего противника, как еще можно решить проблему.

А еще очень помогает юмор. Постарайтесь вместе найти что-нибудь смешное в ситуации и вместе посмеяться. Даже самая серьезная проблема решается легко, если посмотреть на нее с юмором.

49ba8v0p
Метки:

Групповая динамика по Биону
цитаты_Серкин
m_d_n пишет в rabota_psy
В продолжение поста http://rabota-psy.livejournal.com/503283.html

В каждой группе действуют четыре разных безотчётных устремления. Уилфред Бион (1897-1979) противопоставлял их как подгруппы the work group and the basic assumptions group.

Для удобства запоминания будем называть их Рабочая группа и группа Верующих. Для удобства наблюдений проведём хронометраж, сколько общегруппового времени отдано на обсуждение вопросов, интересных каждой из групп.

Если вы руководитель, то знаете на собственном опыте – коллектив разваливается, когда рабочую группу задвигают на второй план. В эффективной команде львиная доля бюджета времени принадлежит ей.

Если вы новичок в группе, как я, и вы принадлежите к рабочей группе, то первым делом вам нужно найти "своих" и вступить с ними в конструктивный, то есть создающий, конструирующий - прибыль, нужные технические или маркетинговые решения, конкретику подставьте сами - диалог.



Подгруппа зависимости (в английском оригинале это dependency assumption group) ждёт, что придёт кто-то и даст им что-то. Вместо кто-то подставьте научный руководитель, начальник, мама, папа, муж, жена, вместо что-то - интересное, важное, нужное, полезное, необходимое, весёлое, дружбу, любовь, хорошую работу, - подставьте нужное сами. Они зависят от того, кто им даёт. В нашем случае – ответы на вопросы.

Подгруппа бегства и борьбы (в английском оригинале fight-flight) видит в ком-то (подставьте нужное сами) врага, угрозу и бьются с ним или убегают от него. Простыми словами, нападают на любое решение кого-то, спорят с кем-то до посинения или саботируют задания и поручения кого-то.

Третья идея, которая процветает среди Верующих, по Биону, это вера в пару (в английском оригинале pairing). Участники, охваченные ею, находят себе единомышленника или союзника, всё время проводя в тесном общении практически только с ним, обмениваясь впечатлениями и словами-паролями.

Обычно группа делит своё время на неравные части, и львиная доля фокусируется вокруг какой-то одной из подгрупп. Каждый кто-то (подставьте нужное) мечтает, чтобы движущей силой команды оказалась рабочая подгруппа, а не какая-то другая: она единственная работает на результат времяпровождения, а не на его процесс.
Метки:

Теория Биона с точки зрения сондианы
цитаты_Серкин
m_d_n пишет в rabota_psy
В продолжение разговора, начатого в посте http://rabota-psy.livejournal.com/503283.html

В книге "Люди и судьбы. Сондиана в психологическом консультировании" групповая динамика по Биону и по Грейвзу-Беку-Ковану разбирается с точки зрения сондианы в главах 2.1. и 3.5.



Со стр. 269
Если пересказать идеи групповой динамики Биона языком ключевых идей неклассической сондианы, то в рабочей группе объединяются участники, у кого в данной ситуации действуют влечения k+p+. В подгруппе зависимости ищут покровительства или покровительственно относятся к ведущим участники, у кого действует е+m+. В подгруппе бегства и борьбы сплачиваются участники, у кого действует s+e-. В подгруппе парочек собираются участники, у кого сильны влечения h+m+.

Добавлю от себя, что именно pairing - потребность, которая заставляет искать "союзника" в группе, "свою пару". Неважно, на уровне участника или на уровне руководства, важен процесс доверия, а не результат работы.

Далее в книге аналитическое задание:
Примените правило "поиска дефицита" и найдите два влечения, которые не описаны Уилфредом Бионом как потребности группы.

Это задание легкое, h s e hy k p d m, бионовские идеи "не видят" hy и d как бессознательные потребности людей.

Параграф 3.5. я процитирую полностью и выложу его отдельным постом.

Теория Грейвза-Бека-Кована с точки зрения сондианы
цитаты_Серкин
m_d_n пишет в rabota_psy
В продолжение разговора, начатого в посте http://rabota-psy.livejournal.com/504710.html

В книге "Люди и судьбы. Сондиана в психологическом консультировании" групповая динамика по Биону и по Грейвзу-Беку-Ковану разбирается с точки зрения сондианы в главах 2.1. и 3.5.

Я проиллюстрировала параграф 3.5., чтобы визуально структурировать информацию, и выложила его ниже:

Бермант-Полякова О.В., Романова И.Е. Люди и судьбы. Сондиана в психологическом консультировании. Екатеринбург: Издательские решения, 2017. 703 с.

Со стр. 424-427
3.5. Неклассическая сондиана и бизнес-консультирование

Мем.jpg

- В консультировании есть такая сфера, как бизнес-консультирование. Зная сондиану, вы можете проводить и диагностику организаций, - закрепляя материал, повела рассказ Илона Евгеньевна.

В статье "Путешествие по спирали" Марк Розин, опираясь на работы Клэра Грэйвса 1950-х годов, переработанных и конкретизированных в книге о спиральной динамике 1996 года (подробнее можно прочесть в книге Бек Д., Кован К. Спиральная динамика: управляя ценностями, лидерством и изменениями. – М.: Бест Бизнес Букс, 2010), утверждает, что существуют несколько стадий корпоративной культуры, и описывает Культуру принадлежности, где человеку очень важно чувствовать себя частью команды, а люди идут на работу как во "вторую семью". Это очень командная культура: её важнейшими ценностями являются ощущение принадлежности к коллективу (отсюда название) и преданность команде. Она в большой степени опирается на потребность человека быть частью какого-либо сообщества.

Принадлежность.jpg

- В сондиане этот смысл описывается какой буквой?

- m+.
[Нажмите, чтобы прочитать]

На смену культуре принадлежности приходит культ сильных индивидуальностей, делящих власть между собой, – Культура силы. Культура силы характеризуется избытком (и даже порой переизбытком) лидерства, - отмечает Розин. Лидеры, вышедшие на передний край во время кризиса культуры принадлежности, жёстко конкурируют между собой, порой пренебрегая правилами и приличиями. Каждый из них стремится выстроить автономию и тем самым отгородиться от других, создав собственную зону влияния. В компании возникает культ силы, нарастает агрессивность.

Сила1.jpg

- В сондиане смысл силы, борьбы, иерархических отношений, желание иметь "свой клан" подчинённых описывается какими двумя буквами?

- s+e-.

По мере развития компании приходит к своему упадку и эта культура, - утверждает Розин. Источником кризиса служит беспрестанная война удельных княжеств между собой – борьба без правил, которая начинает съедать энергию компании, ослабляя её перед внешними конкурентами. Нарастающая неконструктивность и усталость от непрерывных боевых действий вызывает у людей (и прежде всего у самих лидеров) желание договориться и начать играть по единым правилам. На смену силе приходит культура правил. Системность, логичность, организованность, закон и право сменяют ценности власти, автономии, силы.

Регламенты1.jpg

- В сондиане власть порядка, инструкций и регламентов описываются каким аккордом?

- s+k+.

С переходом компании к культуре правил возникают два новых и важных явления. Первое: лидер перестает располагать неограниченной властью. Теперь он, как и все прочие, подчиняется правилам, - отмечает Розин. Это знаменует собой переход от абсолютного лидерства к менеджменту. Второе тесно связано с первым: наступает эпоха регулярного менеджмента. Если две предыдущие культуры (культура принадлежности и культура силы) подразумевали ручное управление, то теперь компания впервые в своей истории может управляться без прямого вмешательства лидера, с помощью регламентов и процедур.

Кризис Культуры правил связан с ее недостаточной ориентацией на результат. Всё чаще возникает ощущение, что пока компания вязнет в бумагах и бюрократии, более гибкие, динамичные, активные, агрессивные конкуренты снимают сливки с рынка.

Возникает Культура успеха. Она отличается высокой соревновательностью, конкуренцией – но эта конкуренция имеет совершенно иную природу по сравнению с культурой силы: там шла война, здесь – олимпиада.

- В сондиане это e-hy+.

Культура успеха – первая культура, которая довольно легко масштабируется, - пишет Розин. Если все предыдущие культуры с ростом компании неизбежно оказываются в кризисе, то с культурой успеха этого не происходит. Успех устроен таким образом, что не разрывает связи между разными успешными частями компании вне зависимости от ее размеров. Тем не менее и у культуры успеха есть свое узкое место: погоня за быстрым результатом приводит к тому, что "ремонт" процессов всегда переносится в неопределенное "потом", долгосрочные проблемы игнорируются – и в итоге сегодняшний успех может подорвать успех завтрашний.

Успех.jpg

Ещё одна причина кризиса тесно связана с человеческим фактором: в постоянной гонке за достижениями люди могут эмоционально выгорать. Чрезмерная концентрация на рекордах приводит к фрустрации при любом исходе: если ты достиг выдающейся цели, ты чувствуешь опустошённость; если не достиг и понимаешь, что уже не сумеешь, – испытываешь разочарование. Кроме того, этой культуре присущ недостаток теплоты в человеческих отношениях, а её индивидуалистический характер затрудняет командную работу. Рано или поздно люди устают от олимпиады, у них появляется желание остановиться и без спешки оглядеться вокруг, - подводит итог Розин. Зарождается культура согласия.

Согласие.jpg

Ключевыми ценностями культуры согласия являются диалог и поиск. Носители этой культуры знают, что все люди разные, но не просто мирятся с этим, а видят в различиях самый ценный ресурс. Они понимают, насколько важно иметь разные подходы к решению задачи, разные точки зрения, уникальные идеи – неважно, дадут ли они результат прямо сейчас или могут оказаться полезны лишь в будущем. Задача, которую они ставят перед собой, не сводится к победе в олимпиаде – они стремятся заложить основу для долгосрочного развития компании. Ради этого они готовы пожертвовать сиюминутным успехом, быстрым результатом.

Культура согласия – это культура мозговых штурмов, дискуссий, творчества и коллегиальных решений.

- В сондиане это p+m+.

Стадии организационной культуры он представляет в виде спирали, крайними точками которой являются культура выживания и культура синтеза.

Очень неконструктивна и конфликтогенна любая конструкция, где наверху находится более низкая культура, чем внизу (по спирали выживание, принадлежность, сила, правила, успех, согласие, синтез).

В нижней части спирали расположена Культура выживания, - пишет Марк Розин. Это абсолютно индивидуалистическая культура, где каждый озабочен избеганием опасностей и удовлетворением своих сиюминутных потребностей, а какие-либо альянсы возникают ситуативно и рассыпаются, как только нужда в них отпадает. Такую культуру можно наблюдать на приисках или в осаждённых городах. Она несовместима с самой идеей организации, поэтому эволюция компаний начинается ступенькой выше. В крайних случаях корпоративная культура может деградировать до культуры выживания – тогда ценности организации теряют для людей всякий смысл, сотрудники озабочены исключительно собственными интересами и практически не ассоциируют себя с компанией. Фактически это означает организационную смерть.

Старатели2.png

- В сондиане отсутствие организованности это k-. Статья любопытна ещё и выводом о национальной культуре.

В целом для России (исключая Москву и Санкт-Петербург) характерными являются культуры правил, силы и принадлежности, причем культура силы преобладает с большим отрывом, - признаёт Марк Розин. Для сравнения, американские компании чаще всего находятся в культуре успеха (и стараются сформировать ее в своих отделениях здесь), а культуру согласия можно наблюдать в основном у европейских компаний.

- Применяя методогию поиска дефицита, какие два бессознательных влечения молчат?

- h и d.

- h это филантропия и благотворительность организации, d это деньги. Для двух этих букв в успешной организации есть своя стадия, на самом деле. История знает такие примеры: закрыл лавочку, раздал состояние нищим и ушёл в монастырь.

Конец цитаты.

Медиация конфликтов. Техника встреч
объятья
romailo пишет в rabota_psy
Я уже выкладывала давно этот текст в ЖЖ по просьбе трудящихся, но сейчас после моего интевью для сайта http://www.psy-cho-log.com/ мне снова задают вопросы, какие техники используются в работе с конфликтами супружеских пар и какую технику я упоминала в интервью.
Техник работы с конфликтами в супружеских парах на самом деле множество. И использовать можно разные, тут выбор за терапевтом, который видит конкретную ситуацию и может предложить оптимальное для этого конкретного случая. Так же как множество техник медиации вообще. Кстати, медиация недавно стала самостоятельной профессией, она очень востребована по нынешним временам и ей можно учиться (есть места, где этому специально учат).

Предлагая читателям одну из моих любимых техник - психодраматическую ТехникуВстреч.

Техника встреч

Человеческая коммуникация – вещь удивительная. То как мы воспринимаем мир – и то , как мы его описываем – отличается как территория и контурная карта. Ее конечно можно раскрасить цветными карандашами, но ланшафт по ней узнать все равно будет трудно.
К тому же мы все время пытаемся генерализировать («Никто меня не любит» – ты хоть, тресни рассказывай, что любишь – убеждение непоколебимо), читать чужие мысли ( «Ты считаешь, что я…»; «люди подумают» и т.д.) и устанавливать сомнительные логические связи ( «если ты опоздал, значит ты меня не любишь», «если ты пойдешь на дискотеку, я умру раньше времени!»)
Спрашиваешь иной раз клиента – что ты чувствуешь, а он тебе в ответ – я думаю, что это потому что….Прямо песня, а не диалог.
Самое удивительное, что при этом люди думают, нет, даже убеждены – что вполне понимают друг друга. Поговорили так душевно, каждый о своем, и разошлись довольные.

Ситуация становится экстремальной, когда появляются взаимные претензии. Конфликт, то есть. Один хочет одного, другой – противоположного, эмоции нарастают, кажется, чего тут непонятного – я же внятно свою позицию объясняю. Моя_Позиция_Единственно_Правильная! Ты_все_равно_ничего_умного_не скажешь! Тем_более_что_ты_ на _меня_не_смотришь_а это_значит_что_не_слушаешь!

А дальше для убедительности в ход идут вопросы. Риторические.(Видимо с целью лучше понять собеседника). Например – «Откуда у тебя руки растут?» (Угадайте, откуда?); «Где ты шлялась?» (Ты действительно хочешь знать, где именно?).

Можно легко предположить (О неискоренимая человеческая привычка читать чужие мысли!), что будет происходить дальше.

Итак, вопрос взаимопонимания часто стоит ребром. И когда конфликтная коммуникация заводит в тупик, часто единственный возможный выход – обратиться к специалисту.

Такими проблемами занимаются профессиональные медиаторы. По сути, психотерапевт или психолог-консультант – это тоже медиатор. Задача медиатора – направить коммуникацию в такое русло, чтобы люди сумели адекватно понять друг друга, и может быть, даже договориться. Чем хороша медиация по сравнению с судом, например. Судья сам решение выносит, оно может сторонам совсем и не понравиться. А медиатор никакой ответственности за решение не берет – будьте добры, сами, ребята, договаривайтесь, - но помогает коммуникацию сделать внятной и понятной обеим сторонам.

Есть множество специальных техник медиации. Одна из моих любимых – «техника встреч». Не то, чтобы я сильно люблю ее использовать – больно занудная, но как инструмент преодоления конфликтов – просто незаменимая.

Итак, «техника встреч».
В ее основе лежит психодраматическая техника обмена ролями.
Она прекрасно работает в супружеском и детско-родительском консультировании(родитель-подросток) в ситуациях, когда обе стороны, имеющие претензии, присутствуют на консультации. Мне довольно часто доводится ее использовать и всегда она беспроигрышно работает.

Что важно иметь в виду при выборе этой техники. Прежде всего, оба участника должны иметь равные возможности в принятии решения. То есть в спорах между начальником и подчиненным ее использовать бессмысленно, начальник власть имеет, подчиненный –нет, там другие техники медиации актуальны. А вот в диаде родитель-подросток она вполне приемлема, если конечно, родитель готов ДОГОВАРИВАТЬСЯ, а не добиваться что бы «все было по моему».
Во вторых, важно, чтобы обе стороны имели хотя бы минимальную готовность договариваться. Если одна сторона другую силой притащила, то толку мало будет. Поэтому готовность преодолевать непонимание проясняем до начала работы.

Обычно, перед тем, как заключается контракт, проясняем контекст конфликта. Но лучше не давать клиентам сильно подробно жаловаться друг на друга. Как правило, они как раз и пытаются это сделать – высказывают свои претензии посреднику, говоря о присутствующем здесь же партнере в третьем лице – «а он говорит», «а она…».
Этому есть два объяснения – во-первых, конфликтующие и правда больше себя слышат, чем партнера, им на самом деле трудно напрямую друг другу говорить о своих обидах и требованиях, а во-вторых – каждый из них сознательно или бессознательно стремится заполучить консультанта в союзники, перетянуть на свою сторону. Понятное дело, вдвоем нападать на одного куда проще!

Если клиенты и правда в третьем лице друг о друге говорят, на это обязательно обратить их внимание нужно, можно спросить, например, «В обычной жизни вы так же друг о друге говорите?». И предложить им в дальнейшем говорить напрямую.
Но что особенно важно для посредника – это избежать любых коалиций! Равное внимание, равная дистанция, полная беспристрастность, никаких собственных эмоций! Технически это легко делается с помощью расположения стульев в пространстве. Клиенты садятся напротив друг друга, посредник – сбоку, на равном расстоянии от обоих.

Дальше клиентам объясняются правила. Они следующие.
 Первый участник высказывает претензию, обращаясь непосредственно ко второму. Второй внимательно слушает, старается понять и запомнить. После этого, второй садиться на стул первого и произносит то, что услышал ОТ ПЕРВОГО ЛИЦА. Первый внимательно слушает, если слова сказаны точно, то соглашается и может вернуться на свой стул для продолжения, если не точно, то тоже возвращается на свой стул и свои слова уточняет. Далее процедура повторяется до тех пор, пока тот, кто сформулировал претензию окончательно не огласился с правильностью ее повторения.

После того, как повторение принято, можно продолжить диалог, теперь очередь для ответа второго участника. Процедура полностью повторяется.

Критерием правильности повторения является только полное согласие того, кто претензию высказал. Иногда клиенты спрашивают – нужно ли произносить слово в слово. Это по разному бывает. Мы же помним, как мы коммуницируем.
«Ты стоишь на пороге –
я говорю «Здравствуй»,
Про себя говорю – «Царствуй»,
Вслух – «Вытирай ноги!»

Для одних важна точность слов, для других – интонация, для третьих – подтекст.


На приеме интеллигентная мать и вполне уже взрослая дочь. Мать говорит сложный текст из пяти предложений. Дочь пересаживается и повторяет почти слово в слово. Нет, говорит мать и повторяет текст. После пяти пересаживаний-уточнений, уставшая дочь вместо материнской тирады произносит «Ты шлюха» - «Точно!» - почти автоматически говорит мать.

Вероятно, когда мы обращаемся к другому человеку, у нас в голове есть текст, он может не совпадать с тем, что мы произносим, подбирая для пущей убедительности слова. При повторении мы бессознательно хотим услышать то, что звучит у нас в голове. Если совпадает – то клиент соглашается.

Именно поэтому, во время диалога посредник все свое внимание должен сосредоточить не на содержании текста, а на невербалике СЛУШАЮЩЕГО. Процесс утомительный для всех участников, особенно в начале процесса, говорящим трудно подбирать слова, четко высказывать претензии, текст получается длинный и иногда путаный. Повторить его бывает трудно. Поэтому, если уточнять приходится долго, клиент часто пытается схлыздить: «ну, почти точно». Почти – нам не подходит. Тщательно следим за конгруэнтностью. Если слушающий слова принимает, он автоматически будет слегка кивать.

Здесь есть и второй важный момент. Если слова повторить сложно – то либо автор слов говорит невнятно, что-то недоговаривает (например, чувства свои прячет), либо слушающий какую-то информацию бессознательно принять не может.

Выясняют отношения мама и дочь-первокурсница. Процесс идет успешно, девочка последовательно отстаивает свои права, материнские требования тоже принимаются. И вдруг процесс стопорится. «Я сама хочу решать, во сколько приходить домой и курить мне или не курить». Мама легко повторяет слова про время прихода домой, а про курение повторить категорически не может. Не просто не может повторить, а вообще забывает текст! Ну нет в ее сознании картинки про курение дочки! В результате – язык просто не поворачивается.


Когда мы натыкаемся на подобные блокировки, это как раз и означает, что мы до сути проблемы докопались. Здесь очень важно процесс уточнений-повторений тщательно довести до конца. Иногда, если процесс застревает слишком надолго, целесообразно бывает применить технику дублирования, это обычно позволяет сдвинуть процесс с мертвой точки. Но злоупотреблять этим не следует.

Еще одна ситуация, когда медиатору следует вмешаться – когда один из участников использует много риторических вопросов. Что толку повторять «Когда это кончится?», «Зачем ты так делаешь?» и т.д. Вряд ли именно конкретные ответы хочет получить говорящий. Скорее претензия могла бы звучать так : « У меня нет больше терпения ждать, когда ты изменишь свое поведение», « Я  сильно обижаюсь, когда ты так делаешь». В таких случаях вежливо просим говорящего превратить вопрос у утвердительное предложение.

Важно следить за точностью соблюдения процедуры, последовательность высказываний, обязательное пересаживание, конгруэнтность при принятии точности повторения и т.д.

Из-за постоянных пересаживаний клиентов, у медиатора может возникнуть легкий транс, иногда посредник включается эмоционально. Это сильно мешает процессу. Есть простой технический прием, позволяющий преодолеть это состояние. Как только консультант почувствовал, что теряет способность следить за происходящим или  что резонирует эмоционально, он отодвигает свой стул на некоторое расстояние назад, выходя из энергетического поля клиентов. Увеличение дистанции возвращает контроль за ситуацией.
Безусловно, для преодоления конфликтов можно использовать разные способы и техники. Преимущества «техники встреч» в следующем.

Когда тот, кому высказывают претензию должен ее повторить, он вынужден СЛУШАТЬ, а не обдумывать в это время ответ.
Когда слушающий повторяет претензию от первого лица и из роли партнера, он не только понимает ее, но и за счет идентификации имеет возможность ПРОЧУВСТВОВАТЬ состояние оппонена.
Снижается эмоциональный накал диалога. Даже если ты сильно злишься в ответ на претензию, то пока пересаживаешься и повторяешь, злость отступает.
В процессе работы говорящие научаются очень четко, коротко и ясно выражать свои мысли.
Позитивный опыт взаимного понимания – а у некоторых он почти первый в жизни- очень приятен, и есть шанс, что в дальнейшем участники встречи будут стремиться повторять его снова и снова. Уже без всяких посредников.

И напоследок, несколько комментариев о формате. Продолжительность такой сессии может быть от часа до четырех (с перерывами, конечно). Можно разбивать процесс на несколько сессий. Для одних клиентов важно все спорные вопросы разрешить в присутствии посредника, для других вполне бывает достаточно одной сессии, что бы понять, как справиться с взаимным непониманием и перенести новый опыт в жизнь.

Если удалось на сессии о чем то договориться, иногда полезно бывает закрепить договоренность письменным соглашением. Особенно это существенно в детско-родительских переговорах. Чтобы родители не забывали о том, что пообещали своему ребенку.

Wx600_198376

Почему всем нужно практиковать неотложную эмоциональную помощь
Че
penata пишет в rabota_psy
Мы получаем психологические травмы гораздо чаще, чем физические, такие как, например, неудачи, отвержение или одиночество. И они так же становятся хуже, если мы их игнорируем. Они могут повлиять на нашу жизнь существенным образом. И тем не менее, несмотря на то, что есть научно доказанные техники, которые мы можем использовать в лечении такого рода психологических травм, мы этого не делаем. Нам даже в голову не приходит, что нам стоит это делать.


Читать дальше...Свернуть )