daria_e (daria_e) wrote in rabota_psy,
daria_e
daria_e
rabota_psy

АдUpтация продолжение

Начало тут

Каким образом нужно построить процесс Социальной адаптации для того, чтобы он прошел наиболее эффективно?

  Прежде всего, нужно подготовить группу или отдел к тому, что в ней появится новый участник. Нет необходимости делать что-то специальное, достаточно упомянуть на очередном совещании, что выходит новый сотрудник на такую-то должность и выполнение таких-то обязанностей. В день выхода сотрудника его необходимо познакомить с отделом, предложить немного рассказать о себе. К новичку необходимо прикрепить наставника.

 

Наставник или как его называют «бадди» – дружок/приятель это не обязательно тот, кто будет посвящать новичка в профессиональные нюансы, это должен быть сотрудник отдела с наилучшими социальными навыками, как сейчас принято говорить с хорошим эмоциональным интеллектом (EQ). Как правило, такие люди достаточно хорошо ориентируются в «подводных течениях» внутри команды и понимают, что происходит в компании. Именно они способны оказать необходимую поддержку, объяснить, как принято, помочь разобраться во внутренних взаимосвязях и смогут отвечать на его вопросы.

Наставником может быть и часто бывает сам руководитель, но это не всегда так и не является обязательным. Наставник может познакомить новичка с инфраструктурой офиса, они могут вместе обедать и т. п.

Однако не стоит излишне «рафинировать» новичка. Сразу необходимо дать ему понять о том, какой темпо - ритм принят в данной компании и в отделе и к которому необходимо стремиться, обозначить критерии, по которым будет оцениваться его работа по итогам испытательного срока, поставить задачи и очертить зоны ответственности. Требования и ожидания от вас как от руководителя также должны быть обозначены.

Принципиальные моменты в виде целей и задач, среди которых могут быть и коммуникативные задачи и необходимость продемонстрировать те или иные качества в период испытания. лучше всего зафиксировать письменно, например, в листе прохождения испытательного срока

Для успешной адаптации следует использовать принцип активности и активного встраивания в коммуникативный процесс, ставить такие задачи сотруднику, чтобы в ходе их выполнения ему пришлось бы вступать как можно в большее количество контактов с другими сотрудниками. Так что, например, если Вы давно собирались провести улучшение качества и политики работы с клиентами, то появление нового продавца или стажера в отделе это повод поручить ему эту благодатную задачу, предложив, к примеру, опросить не только клиентов, но и поинтересоваться мнением других сотрудников отдела и смежных подразделений, вовлеченных в эту деятельность. Полезным будет пригласить новичка на текущие совещания, планерки и рабочие группы, даже если они и не относятся к зоне его непосредственной компетенции. Также бывает необходимым смоделировать ситуацию, в которой сотрудник может наглядно для себя самого и для окружающих проявить свои сильные качества, выполнив ту или иную работу.


Карикатура Жана Эффеля

С позиции наставника, все же нет прямой необходимости всегда отвечать на все вопросы новичка, даже лучше, если он будет направляться за необходимой информацией к разным людям, так он быстрее «встроится» в систему внутренних коммуникаций.

Наверное, нет необходимости напоминать о том, что сотрудника нужно подключать и к внеофисным мероприятиям, выездам на природу, походам в боулинг и т. п.

Каким образом лучше отслеживать прохождение адаптационных процессов:

 

  1. Непосредственное наблюдение – оно не должно быть навязчивым и пристальным, тем не менее, полезно бывает понаблюдать как и с кем взаимодействует новичок, как он организует свое рабочее пространство, выполняет задания, какое у него настроение и т. п. В этом смысле полезно будет не только приглашать новичка к себе, но и навещать его на рабочем месте время от времени.
  2. Беседы с другими сотрудниками о новичке – стоит поспрашивать о том как проявляет себя новичок  других сотрудников, его «бадди».
  3. Регулярные рабочие встречи с новичком – эти встречи проводятся для мониторинга и контроля текущего состояния сотрудника и выполнения им поставленных задач. Руководитель задает вопросы, выслушивает сотрудника, сопоставляет собственное понимание с информацией, получаемой им другими способами. Хорошими показателями будет наличие здорового интереса и тонуса у сотрудника, при том, что поставленные задания выполняются на достаточно хорошем уровне. Уделить внимание качеству адаптации стоит в тех случаях, когда сотрудник заметно встревожен, напряжен, угнетен, расстроен или расслаблен, либо имеются иные признаки возможной избыточности стресса, в особенности, если сигналы о неблагополучии поступают и от других участников данного процесса. В ходе беседы руководитель подключает коррекцию, дает обратную связь об ошибках и неверных моделях поведения. В значительной степени эффективно и относительно безболезненно это делается при помощи задавания сотруднику вопросов, способствующих тому, чтобы он смог самостоятельно осознать эффективность или неэффективность своих моделей поведения и способов действия – работа руководителя в стиле коучинг.
 

Приведенные рекомендации все же следует применять с осмотрительностью. Например, если Вы взяли на работу человека, в чьи обязанности преимущественно будет входить «общение» с машинами и механизмами путем их обслуживания или который целый день будет шуршать аналитическими сводками раз в квартал поражая вас удачными прогнозами и ценными рекомендациями, то удачей для Вас будет найти одаренного интроверта и конечно, задания с избыточной коммуникативной активностью будут излишне перегружать его и не принесут большой пользы. И все же степень его коммуникаций должна быть выстроена в такой степени, чтобы он хорошо понимал нужды потребителей – тех, для кого эти механизмы или отчеты предназначены.

 В подготовке раздела использован реферат статьи Кейта Роллага, Сальватора Пэрайса и Роба Кросса «Getting New Hires Up to Speed Quickly», MIT Sloan Management Review, подготовленный Екатериной Закомурной для сообщества E-xecutive, семинары О. В. Бермант-Поляково 2009й, собственные наработки

© Ефимова Дарья
HR консультант, тренер, психолог
Модератор rabota_psy

Фотоиллюстрация Виктора Грицука


Tags: тренинг&консалтинг
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Comments allowed for members only

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your reply will be screened

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments