АдUpтация – адаптация
Адаптация человека в новой компании процесс неоднозначный и непростой.
Есть данные, которые говорят о сроках адаптации разных категорий персонала на новом месте, вот они.
Время необходимое чтобы сотрудник начал работать в полную силу ( по данным исследования Mellon Financial Corp.)
Если рассмотреть процесс адаптации, то условно можно выделить 3 составляющих:
- Нормативная – новичок должен освоить формальные правила и нормы, которые сложились в компании и в ее подразделении. Как правило, есть письменные источники, с которыми он знакомится в первые дни – регламенты, принципы и правила работы, после прочтения 1,2,3….много документов, часть информации усваивается, часть нет
- Профессиональная – свои навыки новичок должен адаптировать в новых условиях. Далеко не везде существуют отраслевые и профессиональные стандарты. В каждом сообществе и компании есть свои, присущие ей нюансы, которые требуют видоизменения уже полученных профессиональных навыков и способов выполнения работы
- Социальная или коммуникативная – этот вид адаптации, пожалуй, является наиболее сложным и неоднозначным. Поскольку написанные правила это не единственные правила, которые существуют в каждой компании. Существует мощный пласт не только того «как написано», но и того «как оно есть на самом деле». Этот пласт неочевидный и не доказуемый - групповое бессознательное. Это система неформальных взаимосвязей, неформального распределения ролей и степеней влияния, всевозможных подводных течений, бессознательных взаимных ожиданий и т. п. Для того, чтобы познать эти законы нужно не только время и желание новичка, но и степень его гибкости и готовности спокойно воспринимать неожиданные «сюрпризы». Так же нужно и то, чтобы и другие участники групповых бессознательных процессов были бы готовы приоткрыть неочевидное новичку.
Когда новичок приходит в компанию, то некоторое время находится в особом, сензитивном периоде. С одной стороны он еще «оттуда», из внешнего мира, он еще не совсем свой, в принципе даже с точки зрения «группового бессознательного» совсем чужой. В то же самое время именно в этом переходном периоде он наиболее восприимчив и объективен, иногда даже беспристрастен. Он еще не лоялен, не присоединен и уж точно не слит с группой. Эффект новизны места, обстоятельств, людей, как бы оттормаживает схемы и стереотипы, выработанные на предыдущем месте работы. Новизна и отличия вызывают определенный отклик. В этот период новичок наблюдателен и способен увидеть вещи и процессы неочевидные старожилам. У него могут появляться неожиданные идеи и предложения или усовершенствования.
Также в этот период на него буквально обрушивается поток информации: новые люди, новые задачи, новый руководитель. Это само по себе оказывается достаточно непростой и непривычной нагрузкой на его нервную систему, ведь помимо того, что он осваивается и узнает, как все устроено в компании, он должен начать выполнять свои обязанности.
Отдельно стоит сказать об уровнях и степени неопределенности среды и взаимосвязей, с которыми сталкивается новичок. Не случайно, период адаптации топ менеджера длиннее, чем линейного руководителя, а руководителя длиннее, чем специалиста или менеджера младшего звена. Казалось бы, уровень позиции топ-менеджера предполагает довольно высокий уровень стрессоустойчивости, гибкости, адаптивности и социальных навыков. Это так, но и уровень факторов и взаимосвязей условий, в которых работает топ менеджер гораздо более сложный, непредсказуемый и, менее управляемый.
Если специалисту или младшему менеджеру в большинстве случаев приходится адаптироваться внутри взаимосвязей своего отдела, выстраивать коммуникации с коллегами и своим руководителем, то линейный руководитель адаптируется и к новому коллективу своего нового отдела и к требованиям и ожиданиям своего руководства и к системе горизонтальных связей. У топ - менеджера количество факторов, влияющих на адаптацию еще больше. В определенном смысле, чем выше уровень руководителя, тем сильнее на результаты его деятельности влияют факторы, которыми трудно управлять, в частности изменения во внешней среде…
В свое время я уже писала о процессах происходящих в группе http://community.livejournal.com/rabota_psy/60562.html Группа, также как и новый сотрудник может испытывать стресс при появлении новичка, в особенности, если это происходит неожиданно. У представителей группы, в такой ситуации могут усиливаться переживания и опасения, связанные с перераспределением сложившихся статусов и ролей и в любом случае группа будет достаточно внимательно относиться к тому, как проявляет себя новый сотрудник. Дискомфорт неподготовленным участникам группы могут доставлять и ошибки и вопросы нового сотрудника и всевозможные непринятые в ней проявления.
Энергозатраты на адаптацию у новичка, как правило, гораздо более высокие, чем у вработавшегося сотрудника. Многие, переходя на новые места работы, жалуются на повышенную усталость в первые 2-3 недели. Само по себе содержание испытательного срока предполагает, что сотрудника будут «испытывать», оценивать, то есть проверять на профпригодность и способность работать успешно именно в этом коллективе и это тоже своеобразная эмоциональная нагрузка на него.
Тем не менее, у большинства людей адаптация проходит неплохо и довольно живо и трудности скрашиваются эйфорией новых впечатлений и ощущений на новом месте и все же стоит уметь вовремя замечать и обращать внимание на признаки затрудненной адаптации. Опишем некоторые наиболее типичные.
Признаки затруднений в адаптации Возможные причины Варианты действий Сотрудник чрезвычайно медленно выполняет поставленные задачи Торможение, вызванное стрессом новой обстановки и перегрузкой Недостаток квалификации Неумение ставить приоритеты Беседа с сотрудником, выявление причин Устранение мешающих факторов от беседы о приоритетах, до предоставления внеурочного выходного, обеспечение повышения квалификации Поддержка, прояснение трудностей, предоставление обратной связи Не выявленный на этапе найма тип темперамента - флегматик Решение вопроса о возможностях работы или типе работы в компании с учетом темперамента сотрудника, ротация Сотрудник в первое время испытательного срока удивляет качеством/количеством решаемых задач, но потом эффективность или / и качество внезапно падает, несмотря на видимые старания Чрезмерное старание, вызванное желанием произвести впечатление – «комплекс отличника», которое может вызвать истощение Отсутствие внимания и обратной связи сотруднику Неумение распределять нагрузку, спринтерский тип подхода к работе Беседа с сотрудником, выявление причин Устранение мешающих факторов – предоставление обратной связи, направленное на снижение уровня и степени значимости внешней оценки, при необходимости - предоставления внеурочного выходного Помочь перераспределить нагрузку, возможно, снять часть заданий Сотрудник чрезмерно возбужден, переполнен идеями к месту и не к месту Сотрудник чрезмерно критичен Либо нарушает принятые правила, пытается установить свои порядки Либо сотрудник гиперобщителен, чрезмерно раскован в силу своих природных качеств Один из способов справиться с избыточной тревогой – гиперактивность, нарочитая общительность как защита Сотрудник обладает критическим складом ума либо таким образом справляется с тревогой Беседа и предоставление обратной связи, установление «рамок» для сотрудника, прояснение затруднений Прояснение причин несоблюдения правил, Разъяснение пользы и необходимости соблюдения принятых правил, убеждение, прояснение возможных санкций Сотрудник избегает коммуникаций, либо неохотно вступает в коммуникации либо держится чересчур формально и процедурно, сильно волнуется, теряется и т. п. Один из способов справиться с тревогой или стрессом от избытка информации и коммуникаций или переживаний возможных неудач в новой обстановке - избегание Недостаточный уровень социальных и коммуникативных навыков Склонность сотрудника к интроверсии Беседа, оказание поддержки, обратная связь Сотрудник задает слишком много или слишком часто вопросы, как бы «прилипая» к наставнику и или другим членам команды, спрашивает разрешения на то или на это Сотрудник почти не задает вопросы, держится подчеркнуто независимо Может проявлять противоположные качества в неформальной обстановке под влиянием алкоголя Тревога первых дней Характерно для совсем неопытных сотрудников без стажа работы Неуверенность в себе. Чрезмерно зависимый тип личности Чрезмерно зависимый тип личности, отрицающий зависимость Проясняющая и поддерживающая беседа, обратная связь Создание ситуаций, где сотрудник может быть вполне эффективен без опоры на опеку и предоставление обратной связи по завершению этих ситуаций Решить вопрос о допустимости данного типа личности в данной должности, либо в какой-то другой
Сотрудник не вполне освоился с установленными правилами
Либо он по складу характера с трудом принимает внешнюю конвенцию
Либо у него проблемы с вниманием «дефицит внимания»
Не выявленный на этапе тип сотрудника – экстраверт, холерик, гипоманиакал
Решить вопрос о возможности найти применение данному типу сотрудника в других подразделениях / в компании
Помощь в установлении коммуникаций, предоставление задач, где сотрудник сможет проявить себя и снискать уважение получить позитив от коммуникаций
Решить вопрос о возможности найти применение данного типа в подразделении / в компании либо организация соответствующих условий
Важно понимать временный характер адаптационных трудностей. Часто руководители делаю чересчур поспешные выводы, когда вроде бы неплохо прошедший испытания при отборе кандидат не проявляет себя во всей красе и быстро или, наоборот разочаровываются падением темпа и качества новичка, показавшего блестящие результаты в начале своей работы. Иногда бывает и так, что работающий 6-8 месяцев сотрудник, чьими результатами и проявлениями в компании довольны, который вписался в коллектив, уходит, так как при внешней адаптации, внутренняя не произошла. Продолжение следует, далее я размещу подзамочный кейс для обсуждения
В подготовке раздела использован реферат статьи Кейта Роллага, Сальватора Пэрайса и Роба Кросса «Getting New Hires Up to Speed Quickly», MIT Sloan Management Review, подготовленный Екатериной Закомурной для сообщества E-xecutive, семинары О. В. Бермант-Поляково 2009й, собственные наработки
© Ефимова Дарья
HR консультант, тренер, психолог
Модератор rabota_psy